Como fazer o onboarding definitivo em 90 dias?

Contratar bem é o primeiro passo para reduzir o turnover. No entanto, o onboarding estratégico também funciona como um recurso eficaz para reter os melhores talentos. Mas não pense que a introdução do novo colaborador é um processo rápido, restrito a apenas uma semana.

“Conforme Michael Watkins explica em seu livro Os primeiros 90 dias, é possível conhecer e avaliar o profissional em um trimestre”, assegura Paulo Costa, CEO do Éden Grupo e integrante do time da seção Os Especialistas do Panorama Farmacêutico.

O passo a passo de um onboarding em 90 dias

Primeiro mês deve ser de observação e aprendizado

O primeiro mês, segundo o executivo, deve ser caracterizado pela observação por parte do gestor e pelo aprendizado do colaborador. A jornada começa com a etapa mais corriqueira – a apresentação do funcionário a toda equipe.

Na sequência, ele deve conhecer todo o fluxo da operação, do recebimento dos pedidos até o checkout. É preciso explicar ao profissional não só as tarefas, mas, principalmente, o propósito da farmácia.

O líder deve definir expectativas claras e, preferencialmente, por escrito. Esse scorecard deve ser debatido com o profissional e, diariamente, recomenda-se a realização de check-ins de no máximo dez minutos. “Uma pergunta que não pode faltar é se algo ainda está confuso, se algum processo não está totalmente claro e, caso a reposta seja positiva, superar essas dúvidas”, aconselha.

Suporte marca o segundo mês

Se no primeiro mês o contato era diário, nos 30 dias seguintes o foco passa a ser a busca pela independência do profissional. Nesse caso, cabe ao gestor a tarefa de supervisionar, mas sem partir para a tentação do microgerenciamento. As reuniões pessoais devem ser um pouco mais longas, com cerca de 20 minutos, mas também mais raras, com recorrência semanal.

“Porém, não espere essas oportunidades para dar feedbacks que se fizerem necessários nesse meio tempo. Assim que notar um erro ou um acerto, aborde o colaborador”, destaca. Também é preciso determinar metas concretas de NPS ou vendas e manter um olhar atento para possíveis problemas de adaptação. O líder precisa demonstrar abertura para escutar e auxiliar.

Chegou a hora da decisão

O terceiro mês deverá ser dedicado à avaliação dos resultados. Aquele scorecard definido no início do processo volta à tona. Uma comunicação aberta e franca com o colaborador é imprescindível, relatando os pontos fortes identificados, assim como os aspectos a serem desenvolvidos. Com esses elementos em mãos, é hora de definir a continuidade ou não do profissional.

“É preciso se perguntar. Com o que eu sei hoje, eu contrataria esse profissional? Se a resposta for positiva, formalize metas para o próximo trimestre. Se for negativa, é melhor encerrar esse ciclo agora do que daqui a seis meses”, conclui.